Toplu İşten Çıkarma

• 19 Aralık 2016
• Moğulkoç Hukuk

Sözleşme serbestliği ilkesi gereğince, işçi ve işveren yasalara ve hukukun genel ilkelerine aykırı olmamak şartıyla serbestçe iş sözleşmeleri yapabilirler. Bunun karşılığı olarak da yasalarda ve sözleşmede belirlenen şartlarla iş sözleşmelerini feshedebilirler. Bireysel iş sözleşmeleri normal şartlarda taraflardan en az birinin sözleşmeyi bitirme isteğini karşı tarafa iletmesi ile son bulur. Fakat ekonomik sıkıntılar, talep daralması ve üretimin azaltılması gibi durumlarda özellikle vasıfsız işçilerin işten çıkarılmaları hızlanmaktadır. Normal şartlarda işten çıkarılmalar devlet tarafından, çeşitli yasal yaptırımlara bağlanarak güçleştirilmiş iken, özellikle genel ekonomik durgunluk ve kriz dönemlerinde bireysel işten çıkarılmalara göre daha ağır sosyal ve ekonomik sonuçlar doğurabilecek olan toplu işten çıkarmalar özel olarak düzenlenmiştir.

Toplu İşçi Çıkarma

4857 sayılı İş Kanununun 29. maddesinde “toplu işçi çıkarma” kavramı düzenlenmiş olup; buna göre bir aylık süre içinde, yasal sayı veya oranlardaki belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin iş sözleşmelerinin, kanunun 17. maddesi gereğince feshedilmesi halinde toplu işçi çıkarma gerçekleşmiş olur. İş akitlerinin fesihleri bir aylık süre içinde olmak şartı ile aynı veya farklı tarihlerde olması sonucu değiştirmemektedir.

Yasa metnindeki bir aylık süre takvim ayı olmayıp, madde kapsamında işten çıkarılan ilk işçinin işten çıkarıldığı tarihten itibaren, takip eden aydaki aynı güne kadar geçen süredir. İşyerinde 29 Haziran 2014 tarihinde yasa kapsamında işten çıkarılan bir işçi olması halinde 29 Temmuz 2014 tarihine kadar yasa kapsamında işten çıkarılan işçiler dikkate alınarak hesaplama yapılacaktır. Ayrıca bu süre içinde işten çıkarılan her işçi ayrı bir süre başlatmaktadır. 45 işçinin çalıştığı bir işyerinden; 29 Haziran’da 1 işçi, 3 Temmuz’da 2 işçi, 10 Temmuz’da 2 işçi, 18 Temmuz’da 4 işçi, 30 Temmuz’da 4 işçi çıkarılması halinde 29 Haziran – 29 Temmuz arasında toplam çıkarılan işçi sayısı 9 olduğu ve yasaya göre en az 10 işçinin işten çıkarılması gerektiğinden bu işten çıkarmalar toplu işçi çıkarma olarak değerlendirilmeyecektir. Ancak 3 Temmuz – 3 Ağustos arasında 11 işçi işten çıkarıldığı için bu dönemdeki işten çıkarmalar toplu işçi çıkarma kapsamına girecektir.

Toplu İşten Çıkarma Limitleri

4857 sayılı İş Kanununun 29. maddesine göre;

İşyerinde çalışan işçi sayısı:

• 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10,
• 101 ile 300 işçi arasında ise, en az % 10,
• 301 ve daha fazla ise, en az 30,

işçinin, işine 17. madde uyarınca ve bir aylık süre içinde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.”

İşyerinde çalışan işçi sayısına, sadece o işyerinin, belirli süreli, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar, deneme süresinde olan çalışanlar, kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar, çağrı üzerine çalışanlar dahildir. İş Kanunun 7. maddesine göre ödünç alınan işçiler ise bu sayıya dahil edilmezler.

Toplu işten çıkarmanın gerçekleşmesi için, işverenin en az 20 işçi çalıştırması gerekmektedir. 19 işçi çalıştıran bir işveren işçilerinin tümünü de çıkarsa bu toplu işçi çıkarmaya girmeyecektir.

Yine, toplam çalışan sayısı ve işten çıkarılan işçi sayılarının tespitinde “işyeri” esas alınacağından, işverenin birden fazla işyeri bulunsa dahi sadece işten çıkarılan işçilerin çalıştığı işyerinin anlaşılması gerekmektedir.

Toplu İşten Çıkarma Yapılabilecek Durumlar

İşveren kanunun 29. maddesinde belirtilen şekilde toplu işçi çıkarmalarında feshin nedenini de belirtmek zorundadır.

Kanun, toplu işten çıkarma nedenlerini;

• Ekonomik Nedenler,
• Teknolojik Nedenler,
• Yapısal Nedenler,
• İşletmenin Gereği,
• İşyerinin Gereği,
• İşin Gereği,

olarak saymıştır.

– Ekonomik nedenler; sektörel ya da genel, bölgesel ya da ülke genelindeki durgunluk, kriz ve gerilemeler,

– Teknolojik nedenler; sektörde ya da işletmede yeni bir teknolojinin kullanılmaya başlanması ile işçi çalıştırma ihtiyacının azalması,

– Yapısal nedenler; işyerinde yeniden yapılanmaya gidilmesi neticesinde daha az işçi istihdamı,

olarak açıklanabilir.

“İşletme, işyeri ve işin gerekleri” ibaresi ile İş Kanununun 18. maddesiyle uyumlu bir düzenleme yapılmıştır. 18. maddeye göre geçerli nedenle fesih yapılabilmesi için, işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir neden bulunması gerekmektedir.

Toplu İşten Çıkarma Sayılmayan Durumlar

Kanun hükmüne göre, toplu işçi çıkarma; kanunda belirtilen sayı veya oranlardaki işçilerin iş akitlerinin bir ay içinde, aynı veya farklı tarihlerde 17. maddeye göre feshedilmesi olarak tanımlanmaktadır.

Buna göre;

• İş kanunun 10. maddesine göre nitelikleri yönünden en çok 30 işgünü süren süreksiz işlerde istihdam edilen işçilerin,
• İş kanunun 15. maddesine göre deneme süresi içerisinde iş sözleşmelerinin feshedilmesi suretiyle işten çıkarılanlar işçilerin,
• Kanunun 25. maddesine göre derhal fesih yapılarak işten çıkarılan işçilerin,
• Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin,
• İş sözleşmesi tarafların anlaşmasıyla (ikaleyolu ile) sona eren işçilerin,

toplu işten çıkarma sayısına dahil edilmemesi gerekir.

Ayrıca kanunda işten çıkarmadan bahsedildiği için, iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedilmesi halinde (istifa, emeklilik, haklı fesih v.s.) bu çıkışların da hesaba dahil edilmemesi gerekmektedir.

Toplu İşçi Çıkarma Prosedürü

İşverenin, kanunda belirtilen nedenlerle toplu işçi çıkarması gerektiğinde, bu durumu en az otuz gün öncesinden bir yazı ile Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’ne ve varsa işyeri sendika temsilcilerine bildirmesi gerekmektedir.

Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’ne yapılacak bildirimde;

• İşçi çıkarmanın sebepleri,
• Toplu işçi çıkarmadan etkilenecek işçi sayısı ve grupları,
• İşe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgiler,

bulunmalıdır.

İş Sözleşmelerinin Feshi

Kanunun 29. Maddesine göre, fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’ne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurmaktadır. Bu hükme göre, işçilere fesih tebligatı yapılmış olsa bile; bu fesih, Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’ne yapılan bildirimden 30 gün sonra hüküm doğuracaktır. Diğer bir ifade ile işverenin, ihbar tazminatı ödeyerek fesih yapması halinde bu fesih, Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’ne yapılan bildirimden 30 gün sonra gerçekleşecektir. İşverenin, ihbar süreli fesihyapması halinde ihbar süresi, Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’ne yapılan bildirimin üzerinden 30 gün geçmesi ile başlayacaktır. Her halükarda işçilerin iş sözleşmelerinin süresi 30 gün uzamakta ve ihbar süresi ile bu 30 günlük süre iç içe geçmemektedir.

Toplu İşçi Çıkarma Yasağına Uymamanın Yaptırımları

Kanun maddesinde işverenlere toplu işçi çıkarma için, hem gerekçe açısından hem de usul açısından sınırlama getirilmiştir.

Buna göre; Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’ne ya da olması halinde işyeri sendika temsilcilerine yapılması gereken bildirimin hiç yapılmaması veya gereği gibi yapılmaması halinde Kanunun 100. maddesinde belirtilen para cezası uygulanır. Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’ne toplu işçi çıkarma isteğinin geç bildirilmesi ya da hiç bildirilmemesi halinde bu yaptırım uygulanmaktadır. İşverenin, toplu işçi çıkarma isteğini Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne bildirdikten sonra, otuz günlük süre dolmadan işçileri işten çıkarması halinde, işverene kanunun 100. maddesi gereğince; işten çıkarılan her işçi için 2014 yılında 505,00 TL para cezası uygulanır.

Aynı toplu işçi çıkarma süreci içinde birden çok ihlal olması halinde, her bir işçi için tek bir para cezası verilir.

Diğer taraftan toplu işçi çıkarmak isteyen işveren, feshi, ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sebeplerine dayandırmak zorundadır. İşveren tarafından bu gerekçelerle işten çıkarılan işçiler; işverenin belirtilen sebeplere değil, işçilerin iş güvencesi haklarını kullanmalarına engel olmak amacıyla toplu işçi çıkarma yoluna gittiğini ileri sürebilirler. Bu durumda, işçiler tarafından, işverenin öne sürdüğü toplu işçi çıkarma sebebinin kanuni şartlarının oluşmadığı, feshin geçerli bir sebebe dayanmadığı iddiasıyla İş Kanununun 20. maddesi gereğince İş Mahkemesinde dava açılabilir.