KARAR İNCELEME

• 15 Ocak 2021
• AV. NAZLI DİDEM MOĞULKOÇ

TÜRKİYE'DEN YURT DIŞINDA ÇALIŞMAYA GÖTÜRÜLEN TÜRK İŞÇİLERİNİN İŞVERENDEN ALACAKLARINI TAHSİL ETMEK AMACIYLA AÇTIKLARI İŞÇİLİK ALACAĞI DAVALARINDA HANGİ ÜLKE HUKUKUKUN UYGULANACAĞIMA İLİŞKİN YENİ BİR KARAR

Yargıtay 9. Hukuk  Dairesi 24.11.2020 tarihinde  2020/5617 Esas – 2020/16556 Karar Sayılı bir karar vermekle adeta karara konu uyuşmazlıklarda günümüze kadarki uygulamanın aksi yönünde tespitleri ortaya koymuştur.  Yurt dışında çalışan işçi ve Yurt dışında işçi istihdam eden işveren bakımından önemli olduğunu düşündüğümüz bu karar hakkında bilgi vermek istemekteyiz.  

Öncelikle kararın tam metni aşağıdaki gibidir.

“ T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2020/5617 K. 2020/16556 T. 24.11.2020

• İŞÇİLİK ALACAKLARI ( Tarafların Hukuk Seçimi Anlaşması Yaptıkları Görülmekle Davacı Söz Konusu İş Sözleşmesi Kapsamında Tüm Hizmet Süresi Boyunca Sadece Davalıların Umman'da Bulunan İşyerinde Çalışmış Olup Bu Durumda Mutad İşyerinin de İşiçinin İşini Fiilen Yaptığı Yer Olan Umman Olduğu/Taraflar Arasında MÖHUK 27/1 Hükmü Kapsamında Hukuk Seçimi Anlaşması Bulunduğundan Uyuşmazlığa Umman Hukukunun Uygulanması Gerektiği - Hal Böyle Olunca Gerekirse Umman Hukukunda Uzman Bir Bilirkişiden de Rapor Alınmak Suretiyle Dava Konusu Uyuşmazlığın Değerlendirilmesi Gereği )
• TARAFLAR ARASINDA HUKUK SEÇİMİ ANLAŞMASI YAPILMASI ( İşçilik Alacakları - Taraflar Arasında MÖHUK 27/1 Hükmü Kapsamında Hukuk Seçimi Anlaşması Bulunduğundan Uyuşmazlığa Umman Hukukunun Uygulanması Gerektiği/Hal Böyle Olunca Gerekirse Umman Hukukunda Uzman Bir Bilirkişiden de Rapor Alınmak Suretiyle Dava Konusu Uyuşmazlığın Değerlendirileceği )
• MUTAD İŞYERİNİN BELİRLENMESİ ( İşçilik alacakları - Tarafların Hukuk Seçimi Anlaşması Yaptıkları Görülmekle Davacı Söz Konusu İş Sözleşmesi Kapsamında Tüm Hizmet Süresi Boyunca Sadece Davalıların Umman'da Bulunan İşyerinde Çalışmış Olup Bu Durumda Mutad İşyerinin de İşiçinin İşini Fiilen Yaptığı Yer Olan Umman Olacağı Umman Hukukunun Aynı Zamanda Mutad İşyeri Hukuku Olacağı ) 5718/m.2/2,5,27/1,40

ÖZET : Dava, işçilik alacaklarına ilişkindir.

Davacı ile davalı işveren arasında imzalanan yurt dışı iş sözleşmesinin fesih, yıllık izin, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil alacaklarına ilişkin maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağının belirtildiği, yine sözleşmenin 16. maddesinde de sözleşme maddelerinde belirtilen hususlarda çalışılan ülke mevzuatının geçerli olduğunun ifade edildiği anlaşılmaktadır. Dolayısıyla tarafların hukuk seçimi anlaşması yaptıkları görülmektedir. Diğer yandan, davacı söz konusu iş sözleşmesi kapsamında tüm hizmet süresi boyunca sadece davalıların Umman'da bulunan işyerinde çalışmış olup, bu durumda mutad işyerinin de işiçinin işini fiilen yaptığı yer olan Umman olduğu sabittir.

Tüm bu hususlar dikkate alındığında, taraflar arasında MÖHUK'un 27/1 hükmü kapsamında hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan uyuşmazlığa Umman hukukunun uygulanması gerekmektedir. Umman hukuku, dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşıldığı üzere aynı zamanda mutad işyeri hukukudur. Hal böyle olunca gerekirse Umman hukukunda uzman bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle dava konusu uyuşmazlık bakımından değerlendirme yapılması gerekir.

DAVA : Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde taraflar vekillerince temyiz edilmesi ve davacı vekilince duruşma talep edilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 24.11.2020 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü Davacı adına vekili ile karşı taraf adına davalılardan Ö... İnşaat San. ve Tic. A.Ş. vekili ile A... A.Ş. (S.P.A. ) adına vekili geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, davacının davalı işverenlik bünyesinde Umman'da 25.05.2012-29.05.2014 tarihleri arası konkasör operatörü olarak çalıştığını, davacının ücretinin net 2.200.00 USD olduğunu, mesai saatlerinin iki vardiyalı şekilde 06.00-19.00, 19.00-06.00 saatleri arası olduğunu, ancak davacının gündüz vardiyasında 21.00-22.00 saatlerine kadar, gece vardiyasında 08.00-09.00 saatlerine kadar çalıştığını, iki haftada bir gün hafta tatili kullandığını, dini bayramların ilk günü dışında tüm ulusal bayram ve genel tatillerde çalıştığını, davalı işverenlik tarafından davacının iş sözleşmesinin feshedildiğini, pasaportunun verilmesi karşılığında ibraname imzalatıldığını belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile birlikte bir kısım işçilik alacaklarının davalılardan tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti: Davalı A... A.Ş (S.P.A. ) vekili, davalı işverenliğin Umman'da her hangi bir faaliyette bulunmadığını, davalı işverenle davalı Ö... İnşaat arasında herhangi bir sözleşme ilişkisinin bulunmadığından bir iş ilişkisinden bahsedilemeyeceğini, davacının yurt dışı hizmet akdinin diğer davalı Ö... İnşaat ile arasında akdedildiğini, davacının davalı işverenliğin işçisi olmadığını, diğer davalı Ö... İnşaatın işçisi olduğunu belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Ö... İnşaat San. ve Tic. A.Ş. Vekili, taraflar arasındaki iş sözleşmesi uyarınca Umman Sultanlığı Kanunlarının geçerli olduğunu ve Umman Mahkemelerinin yetkili olduğunu, Türk Mahkemelerinin yetkili kabul edilmesi halinde taraflar arasında akdedilen İşkur sözleşmesinde yer alan düzenlemeler uyarınca çalışılan ülke hukukunun uygulanması gerektiğini, MÖHUK uyarınca kural olarak işçinin işini ifa ettiği Umman Hukukunun uygulanması gerektiğini, davacıyla davalı işverenlik arasında yapılan iş sözleşmesinde "ücretler" başlıklı maddede brüt ücretin 2.200,00 USD olduğu, asli ücret 1.581,00 USD sabit fazla mesai 619,00 USD olarak belirtildiğini, davacının daha fazla mesai yaptığı durumlarda ücretlerinin o ay ücretiyle birlikte ödendiğini davacının haftalık tatillerini kullandığını, kullanmadığı hafta tatillerinin özlük dosyasında görüleceği üzere o ay ücretiyle beraber ödendiğini, davacının Umman Kanunlarına göre ulusal bayram ve genel tatillerde çalıştığını, buna göre tüm izinlerini kullandığını, ulusal bayram ve genel tatil alacağının bulunmadığını, davacının davalı işyerinde iş sözleşmesini 10.05.2014 tarihli belgeyle istifa ederek sonlandırdığını, davalı işveren tarafından davacının bütün alacaklarının Mayıs 2014 tarihinde altında davacının imzasının bulunduğu nihai tasfiye hesabı yapılarak ödendiğini, davacının Umman'da yaptığı çalışmasından dolayı Umman Kanunları uyarınca alması gereken tüm haklarını aldığını, davacının davalı işverenden hiç bir alacağının kalmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

İlk derece mahkemesince, yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

İstinaf başvurusu : İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davalılar vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuştur. Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :

Bölge Adliye Mahkemesince, davalıların istinaf başvurusunun HMK 3 53/1-b.2 maddesi uyarınca kabulü ile, İlk Derece Mahkemesinin kararının ortadan kaldırılmasına karar verilmiştir.

Temyiz başvurusu : Kararı, davacı ve davalılar vekilleri temyiz etmiştir.

Gerekçe:Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Yabancılık unsuru, bir hukukî işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.

5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK )'un 40. maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesiise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de bulunduğu yer mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.

MÖHUK'un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili olan yabancı hukuku re'sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde, Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2 ) ).

MÖHUK'un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnaî niteliktedir. Türk kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012 ). Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte, bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden MÖHUK m. 5 uyarınca kamu düzeni müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.

Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine, Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012 ). Örneğin yabancı hukukun, küçük çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin vermesi kamu düzenimize aykırıdır.

Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan kurallardır (müdahaleci normlar ). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukukî ilişkide mutlaka uygulanması gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel Hukuk, İstanbul 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, İstanbul 2020, s. 155 ). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de koruması gerekir.Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve ilişkin hükümler ve asgarî ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa, Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, Ankara 2012, s. 189-195 ). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgarî ücrete ilişkin kuralın uygulama alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa,“Yabancı Unsurlu İş Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR, Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI ) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun, Ankara 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkıs, “Yabancı Unsurlu İş Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”, Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1,s. 286 ).

MÖHUK m. 27(1 ) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgarî korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit, “5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3'ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi, 2018, C. 8, S. 2, s. 211-212; ELÇİN, s. 89- 100 ). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir. İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır. Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir. İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse, yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/ÇOBAN, Nazlı, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”, Terazi Hukuk Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s. 217 ).

Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz (MÖHUK m. 27(2 ) ). İşin birden fazla ülkede ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T. 18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824 ). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3 ) ). Esas işyeri ile kastedilen, işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4 ) ). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147 ). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de bulunması, Türkiye'nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152 ).

Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar MÖHUK m. 27 uyarınca tayin edilen hukuka göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dinî ve millî bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır. Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dinî ve millî bayram günleri Türk hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan, “Türkiye'den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13, S. 50, s. 971-972 )

Somut uyuşmazlıkta, davalı Ö... şirketi davacının Umman'da çalıştırılmak üzere işe alındığını ve sadece bu ülkede çalıştırıldığı için MÖHUK 27.maddesi uyarınca işçinin işini ifa ettiği yer olan Umman Hukukunun geçerli olması gerektiğini savunmuştur. Bölge Adliye Mahkemesince davalılar arasında iş ortaklığı bulunsa da davacının iş ortaklarından Ö... şirketi tarafından götürüldüğü, iş ortağı davalı A...'nin Türkiyede şubesinin bulunduğu gerekçesi ile uyuşmazlığa Türk Hukukunun uygulanmasında isabetsizlik bulunmadığı belirtilmiştir.

Davacı ile davalı işveren Ö... İnşaat San. ve T.A.Ş arasında imzalanan yurt dışı iş sözleşmesinin fesih, yıllık izin, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil alacaklarına ilişkin maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağının belirtildiği, yine sözleşmenin 16. maddesinde de sözleşme maddelerinde belirtilen hususlarda çalışılan ülke mevzuatının geçerli olduğunun ifade edildiği anlaşılmaktadır. Dolayısıyla tarafların hukuk seçimi anlaşması yaptıkları görülmektedir. Diğer yandan, davacı söz konusu iş sözleşmesi kapsamında tüm hizmet süresi boyunca sadece davalıların Umman'da bulunan işyerinde çalışmış olup, bu durumda mutad işyerinin de işiçinin işini fiilen yaptığı yer olan Umman olduğu sabittir.

Tüm bu hususlar dikkate alındığında, taraflar arasında MÖHUK'un 27/1 hükmü kapsamında hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan uyuşmazlığa Umman hukukunun uygulanması gerekmektedir.Umman hukuku, dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşıldığı üzere aynı zamanda mutad işyeri hukukudur. Hal böyle olunca gerekirse Umman hukukunda uzman bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle dava konusu uyuşmazlık bakımından değerlendirme yapılması gerekli iken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, davalılar yararına takdir edilen 3.050,00.- TL duruşma vekalet ücretinin karşı tarafa yükletilmesine, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgililere iadesine, 24.11.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.”

Kararın önemi günümüzde Türk inşaat şirketlerince  yurt dışında yürütülen projeler nedeniyle yurt dışına işverence götürülerek çalıştırılan binlerce Türk işçisinin bulunmasından kaynaklanmaktadır. Esasen Türk  işçiler her zaman sadece Türkiye’de Türk Hukukuna göre kurulmuş işveren şirketlerce   yurt dışına gönderilmemekte bazen de  doğrudan yurt dışında kurulmuş  şirketlerde çalışmaya başlamaktadır.

Yurt dışında çalışan işçilerin iş akitleri işverenlerince gönderildikleri  ülkedeki projeler tamamlandığında sona erdirilmekte ve bu fesihten kaynaklanan işçilik alacakları davaları olmaktadır.  Bu işçilik alacakları davalarında işçilerin talepleri genelde eksik ödemeler, hatalı hesaplamalarla hak ettikleri işçilik alacaklarındaki bakiye talepleri olabilmektedir.

İşveren aleyhinde Türk Mahkemelerinde açılan işçi alacağı davalarında aradaki iş hukuku uyuşmazlığına hangi ülke hukukunun uygulanacağının tespiti gerekmektedir. Yargıtay’ın yabancılık unsuru içeren bu iş davalarında uygulanacak hukukun  tespiti konusunda  zaman zaman bir birinden farklı kararları  bulunmakta ise de; genel olarak günümüze kadarki uygulamasında  işçilik haklarının bir nevi kamu düzeninden kaynaklanan yapısı gereği hakların  gözetilmesi adına  aradaki dava konusunun  çözümü için uygulanacak hukukun yabancı hukuk değil,  yine Türk hukuku olması gerektiği ağır basmakta idi. İncelediğimiz bu son kararında görünen o ki; yurt dışında çalışan bir işçiyle işveren arasında doğacak uyuşmazlıkta  eski görüşünden farklı bir tespitte bulunulmuştur.

Yargıtay kararına esas somut uyuşmazlığı incelediğimizde;

Umman’da 25.05.2012-29.05.2014 arasında 2.200 Amerikan Doları maaşla konkasör olarak çalışan davacının  mesai saatlerinin vardiyalı olarak belirlenmesine rağmen vardiyası dışında fazla çalışmasının bulunduğu, UBGT günlerinde çalıştığı, iş sözleşmesinin işverence feshedildiği iddialarıyla  bu kalemlerdeki  alacakların tahsili istemiyle dava açtığı, davalı şirket vekilince cevaben İş sözleşmesi uyarınca söz konusu uyuşmazlığa uygulanacak hukukun Umman Sultanlığı Kanunları olduğu, davacının maaşının asli ücret ve fazla mesai ücreti olarak toplam 2.200 Amerikan Doları olarak kararlaştırılıp ödendiği, UBGT günlerinin ise Umman Krallığı’na göre belirlenen günler olup, alacağının olmadığı ve  işçinin 10.05.2014 tarihli belge ile istifa ettiği, tüm alacaklarının ödediği iddiasında bulunduğu görülmektedir.

Dava hakkında hüküm veren İlk Derece Mahkemesi’nde Türk iş hukuku kurallarına göre bilirkişi raporu aldırılarak bu rapor dayanak yapılmak suretiyle  davanın kısmen kabulüne karar vermiş olup, davalı işveren  vekilince yapılan istinaf başvurusu üzerine de Bölge Adliye Mahkemesi’nde görevli Hukuk Dairesi tarafından  davalı işverenin iş ortağının Türkiye’de şubesinin bulunduğu gerekçesi ile uyuşmazlığa Türk Hukukunun uygulanmasında isabetsizlik bulunmadığı belirtilmiştir.

Tüm bu yargılama sürecinde Yargıtay’a taşınmış konuda uyuşmazlık Yargıtay tarafından “ davacı ve davalı arasında imzalanan yurt dışı iş sözleşmesinden doğan işçilik alacaklarına ilişkin uyuşmazlık üzerinde uygulanacak hukukun daha önce taraflar arasında Umman hukuku olarak seçilmiş olmasına rağmen davada Türk hukukunun uygulanıp uygulanamayacağıdır.” Şeklinde tanımlanarak; “Davacı ile davalı işveren Ö… İnşaat San. ve T.A.Ş arasında imzalanan yurt dışı iş sözleşmesinin fesih, yıllık izin, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil alacaklarına ilişkin maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağının belirtildiği, yine sözleşmenin 16. maddesinde de sözleşme maddelerinde belirtilen hususlarda çalışılan ülke mevzuatının geçerli olduğunun ifade edildiği anlaşılmaktadır. Dolayısıyla tarafların hukuk seçimi anlaşması yaptıkları görülmektedir. Diğer yandan, davacı söz konusu iş sözleşmesi kapsamında tüm hizmet süresi boyunca sadece davalıların Umman’da bulunan işyerinde çalışmış olup, bu durumda mutad işyerinin de işiçinin işini fiilen yaptığı yer olan Umman olduğu sabittir.” Tespitine dayalı şekilde taraflar arasında MÖHUK’un 27/1 hükmü kapsamında hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan uyuşmazlığa Umman hukukunun uygulanması gerekmektedir görüşüyle bozma kararı verilmiştir.

Yargıtay kararından çıkarılacak sonuç;

• İş sözleşmesinde taraflarca uygulanacak hukuk seçilmiş ise işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari korumanın altında kalmadığı sürece taraflarca seçilen hukuk uygulanır.
• Taraflarca bir hukuk seçilmemiş veya seçilen hukuk dalı işçiyi mutad işyerinin olduğu düzenden daha az koruyorsa mutad işyeri hukuku uygulanır.

Özetle, işçi- işveren arasındaki iş aktinin  sona ermesi nedeniyle işçinin hak kazanacağı kıdem ve ihbar tazminatı, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan ödemelerin niteliği gibi hususların MÖHUK m. 27 uyarınca tayin edilen hukuka göre değerlendirilmesi gerektiği açıkça kabul edilmiş görünmekle;  bu doğrultuda yargılama sırasında taraflarca seçilen yabancı hukuk konusunda uzman bir bilirkişiden rapor temin edilmek suretiyle değerlendirme yapılması gerektiği kabul edilmiştir.

Yargıtay’ın incelememize konu kararının önemli bir karar olduğunu düşünüyoruz. Yurt dışında işçi çalıştıran her işverenin ve işçinin zaman zaman başına gelen bu uyuşmazlıkların Türk Hukukuna göre değil de mutad işyeri hukukunun uygulanmasıyla çözümlenmesi bundan sonraki yargılama süreçlerinde istikrar kazanan bir uygulama olursa o ülkelerin hukukunun Türk hukukçularının/ bilirkişilerinin detaylı ve iyi bilinmeyişinden  kaynaklı hak kayıplarının olabileceği veya o ülkede bir iş hukukunun olmayışı nedeniyle de bir hak talep edilemeyecek olunması da dikkatle değerlendirilmesi gereken bir husus olarak karşımızda durmaktadır.  

Bilgilendirme yazımızın ilgilenenlere faydalı olması dileğimizle; herkese hukuk dolu, adaletli günler….

Av. Nazlı Didem MOĞULKOÇ

@mogulkochukuk